Posted by
Oleh : Maxmilian Aryanto D. Ruing
(Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata TamanSiswa Yogyakarta)
Lenteramerahnews.co.id.
Muchira (2015) mendefinisikan manajemen perubahan organisasi sebagai transformasi dan modifikasi seluruh organisasi, atau bagian dalam upaya untuk mempertahankan atau meningkatkan pada efektivitas dalam produktivitas, pendapatan, daya saing pasar dan keselarasan internal. Kotter J., (2011) menunjukkan bahwa manajemen perubahan adalah pendekatan untuk transisi individu, tim dan organisasi ke keadaan masa depan yang diinginkan. Dia berpendapat bahwa manajemen perubahan adalah pemanfaatan struktur dasar dan alat untuk mengendalikan setiap upaya perubahan organisasi. Ini adalah proses organisasi yang bertujuan membantu karyawan untuk menerima dan menerima perubahan dalam lingkungan bisnis mereka saat ini karena mereka adalah sumber kehidupan perusahaan menurut (Du Plessis., 2009 & Rennie, 2003). Hobeche, (2006) berpendapat bahwa selama bertahun-tahun fungsi SDM telah menjadi lebih multifaset karena laju perubahan menjadi lebih cepat, membutuhkan transisi menuju peran yang lebih bernilai tambah seperti peran agen perubahan. Menurut Arifin (2017), ada beberapa teori mengenai Manajemen Perubahan :
1.Teori Motivasi.
Beckhard dan Harris menyimpulkan perubahan akan berubah bila ada sejumlah syarat, yaitu:
*Manfaat-biaya. maksudnya bahwa manfaat yang diperoleh harus lebih besar dari pada biaya perubahan
*Persepsi hari esok. Maksudnya manusia dalam organisasi melihat hari esok dipersepsikan lebih baik.
*Ketidakpuasan, bahwa adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang yang diatasi pimpinan. •Cara yang praktis, bahwa ada praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang. Hal ini menunjukan pentingnya efisiensi dalam perubahan, agar manfaat yang diperoleh cukup memotivasi perubahan. Olh karenanya diperlukan upaya – upaya mendiskreditkan keadaan sekarang sebagai keadaan yang buruk, sehingga kita merasa perlu untuk segera bergerak. Agar kita lebih fokus ke hari depan dari pada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negative pada hari ini.
2.Teori Poses Perubahan Manajerial.
Teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurangi stress dalam perubahan dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal berikut ini:
*Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan.
*Mengembangkan visi dan strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif.
*Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan strategi yang diformalisasikan, struktur, system dan sebagainya.
3.Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma Teori ini merupakan perkembangan dari teori OD (Organization Development) yang dianjurkan oleh Gollembiewski et al. salah satu bentuk intervensi atau pendekatan yang dilakukan dalam OD adalah team-building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya kepercayaan dan komitmen.
4.Teori Contingency
Teori ini dikembangkan oleh Tannenbaum dan Shmid pada tahun 1973. Teori ini berpendapat bahwa tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perubahan. Teori Contingency juga dikenal orang sebagai teori situasional. Mengingat kompleksitas lingkungan-lingkungan dan organisasi-organisasi. Menurut teori ini, strategi yang dipilih guna menghadapi situasi tertentu, tergantung pada tipe situasi yang dihadapi, atau ia bersifat kontingen pada situasi yang ada. Teori ini lebih cocok digunakan oleh seorang pemimpin dalam organisasi – organisasi yang akan mengelola suatu perubahan. Seseorang dapat memilih gaya kepemimpinannya, mulai dari sangat otoratif hingga partisipatif. Kepemimpinan partisipatif, eksekutif melibatkan karyawannya dalam berbagai hal. Misalnya dalam pengumpulan data, mendiagnosis masalah, mencapai persetujuan, dan sebagainya. sebaliknya, dalam kepemimpinan yang otoriter kita bisa melakukan banyak hal, tetapi membiarkan karyawan berada dalam kegelapan. Masing-masing model atau teori mempunyai pertimbangan dan alasan tersendiri. Untuk implementasinya, model mana yang akan dipakai ini sangat tergantung pada kondisi lingkungan dan masalah yang dihadapi oleh masingmasing organisasi tersebut, Serta tujuan dari perubahan itu sendiri. Jadi hal ini dapat dilakukan dengan memilih salah satu diantara model maupun teori tersebut.
Tahapan Dalam Manajemen Perubahan
Menurut Arifin, (2017), hampir semua perubahan terjadi melalui tahaptahap. Demikian juga dalam manajemen perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat, yaitu:
a. Tahap identifikasi perubahan. Pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
b. Tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.
c. Tahap implementasi perubahan. Pada tahap ini terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedangterjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.
d. Tahap evaluasi dan umpan balik. Pada tahap ini dilakukan evaluasi dan memerlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap pertama sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya. Strategi Manajemen Perubahan
Menurut Arifin, (2017), ada beberapa jenis strategi manajemen perubahan. Jenis-jenis strategi manajemen perubahan antara lain adalah :
*Political strategy : Pemahaman mengenai struktur kekuasaan yang terdapat dalam sistem sosial.
*Economic Strategy : Pemahaman dalam memegang posisi pengaturan sumber ekonomik, yaitu memegang posisi kunci dalam proses perubahan berencana.
*Academic Strategy : Pemahaman bahwa setiap manusia itu rasional, yaitu setiap orang sebenarnya akan bisa menerima perubahan, manakala kepadanya disodorkan data yg dapat diterima oleh akal sehat (Rasio).
*Enginering Strategy : Pemahaman bahwa setiap perubahan menyangkut setiap manusia. oMilitary Strategy : Pemahaman bahwa perubahan dapat dilakukan dengan kekerasan/ paksaan.
*Confrontation Strategy : Pemahaman jika suatu tindakan bisa menimbulkan kemarahan seseorang, maka orang tersebut akan berubah. oApplied behavioral science Model : Pemahaman terhadap Ilmu perilaku.
*Followship Strategy : Pemahaman bahwa perubahan itu dapat dilakukan itu dapat dilakukan dengan mengembangkan prinsip kepengikutan. Manajemen Sumber Daya Manusia Ketika kita berbicara tentang kemampuan kerja, ini bukan tentang usia, tetapi tentang bagaimana sumber daya manusia pekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Sumber daya manusia terutama terdiri dari:(1) kapasitas kesehatan dan fungsional (fisik, mental, sosial), (2) pendidikan dan kompetensi, (3) nilainilai dan sikap, dan (4) motivasi. Ketika rangkaian faktor individual yang komprehensif ini terkait dengan (5) tuntutan pekerjaan (fisik, mental), (6) komunitas kerja dan manajemen, dan (7) lingkungan kerja, hasilnya dapat disebut kemampuan kerja individu.Pekerja berkontribusi pada kemampuan kerjanya melalui kesehatan dan kemampuan fungsionalnya, dengan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan motivasi. Tempat kerja mempengaruhi kemampuan kerja melalui faktor organisasi kerja - terutama masalah kepemimpinan dan manajemen - oleh tuntutan kerja dan lingkungan kerja, termasuk faktor social. (Žnidaršič J. 2012, pp. 911-921 dalam Dylon dan Mendryc, 2013) Menurut Bayangkara, (2013 hal.59-60) menjadikan karyawan sebagai asset berarti menempatkan karyawan pada posisi yang penting dalam strategi bersaing dalam pencapaian tujuan perusahaan. Fungsi manajemen SDM, tidak cukup hanya dipandang sebagai fungsi pendukung operasi dan lebih rendah dari fungsi utama lainnya (pemasaran, operasional, keuangan) tetapi harus ditempatkan pada posisi yang sejajar. Mengingat begitu pentingnya fungsi SDM bagi keberhasilan perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk memastikan apakah fungsi ini mampu memberikan kontribusi terbaiknyam yang meliputi :
*Terpenuhinya SDM yang memenuhi kualifikasi perusahaan.
* Proses SDM telah berjalan dengan baik, wajar, dan objektif.
* Pemberdayaan SDM menjadi bagian utama dalam pengelolaan SDM.
* Menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan perusahaan.
*Sederet permasalahan lain yang berhubungan dengan SDM. Manajemen sumberdaya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasianyang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia (Umar, 2005). Tugas MSDM adalahmengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. (Syukur dan Ramly, 2018)`Transisi/Perubahan Pada tahap ini, orang-orang telah memecahkan ketidakpastian mereka dan menantikan cara-cara baru dalam melakukan berbagai hal dan mendukung arah baru. Morrison, (2010) menunjukkan bahwa karena perubahan bersifat dinamis maka tidak diragukan lagi akan melibatkan periode transisi jika itu akan efektif. Dia terus mengatakan bahwa perubahan dapat dimulai ketika anggota membuka pikiran mereka. Tahap kedua memungkinkan anggota untuk berpindah dari situasi yang kurang dapat diterima ke masa depan yang diinginkan karena Barnstable lebih interaktif (2012). Agar prosesnya berhasil, diperlukan jaminan dari kepemimpinan. Komunikasi juga penting untuk keberhasilan perubahan dan orang-orang perlu diberikan waktu untuk memahami perubahan dan merasa sangat terhubung dengan organisasi selama periode transisi. (Kiambati dan Muchira, 2015)
Menurut Wanuri (2011), perubahan sangatlah ditentukan dan dipengaruhi oleh beberapa factor, antara lain :
*Faktor Global (Iklim Perubahan Global) •Faktor Regional. •Faktor Teknologi.
*Faktor Internal Perubahan ada kalanya mengalami hambatan Fleming dan Spicer (2003) menyatakan bahwa studi tentang resistensi harus mempertimbangkan keadaan subjektif serta tindakan. Kadang-kadang orang terang-terangan mengikuti inisiatif perubahan, sementara diam-diam bersikap menentang, mengambil sikap sinis dan melegitimasi tindakan patuh mereka sebagai "bukan aku". Namun perspektif lain ditemukan di Ford et al. (2008), yang menunjukkan bahwa resistensi terhadap perubahan dapat dihasilkan oleh pembuatan akal manajerial bias atau dapat dihasilkan dari ketidak efektifan, praktik manajemen perubahan yang tidak etis. (Homan, dkk., 2012)Dengan pertimbangan tersebut maka seorang manje harus mampu menyesuaikan kondisi SDM yang ada di dalam membuat suatu keputusan dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi. Pola Pikir
Pola pikir kita (atau kadang-kadang disebut paradigma kita) adalah jumlah total keyakinan, nilai, identitas, harapan, sikap, kebiasaan, keputusan, pendapat, dan pola-pola pemikiran kita — tentang diri kita sendiri, orang lain, dan bagaimana kehidupan bekerja. Ini adalah saringan yang dengannya kita menafsirkan apa yang kita lihat dan alami. Pola pikir Anda membentuk kehidupan Anda dan menarik kepada diri Anda hasil-hasil yang merupakan refleksi pasti pola pikir itu.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pola Pikir. Ada empat faktor yang mempengaruhi pola pikir seseorang, yaitu :
1. Lingkungan Keluarga
2. Pergaulan dengan Masyarakat
3. Pendidikan
4. Sistem Kepercayaan (Belief System) Faktor yang paling dominan mempengaruhi pola pikir adalah sistem kepercayaan atau keyakinan seseorang (belief system). Bukti sangat kuat bahwa sistem keyakinan memberikan pengaruh yang paling dominan terhadap pola pikir seorang karyawan, adalah ketika ia dihadapkan pada peluang melakukan korupsi. Satu-satunya yang sanggup mencegah perbuatan tersebut bukanlah sanksi dari atasan, KPK, atau aparat hukum, tetapi rasa takutnya kepada Tuhannya. Belief System, atau sistem kepercayaan, atau sistem keyakinan, juga mampu mengarahkan seorang karyawan untuk memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan.
Dengan demikian, Sumber Daya Manusia atau dalam hal ini karyawan dalam perusahaan merupakan ujung tombak yang menjalankan seluruh tahapan proses mulai dari produksi, distribusi, sampai dengan penjualan. Manajemen SDM bertujuan mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Manajemen perubahan merupakan suatu proses yang sistematis dalam mempengaruhi pada orang, lembaga atau organisasi ke arah yang lebih baik dengan tujuan pencapaian efisiensi dan efektivitas kerja. Manajemen perubahan pada sektor SDM sangat diperlukan dan salah satu hal mendasar yang perlu dilakukan adalah melakukan perubahan pada pola pikir SDM.
(*)
Emoticon